說起評價，最早的起源應(yīng)該是在中國。畢竟出生日期算命自古就有，后來還有血型、星座等等。后來受西方的影響，中國開始引入不同的評價，比如：mbti、卡特爾、艾森克、大五人格、光盤等；

從評估工具的具體使用來看，霍根評估是普遍認可的。 HPI HDS MVPI包含人格特質(zhì)，反映了人格中存在“出軌”風險的“陰暗面”。 MVPI 部分還可以衡量動機和價值觀。 Hogan在學術(shù)研究和商業(yè)應(yīng)用中都有廣泛的應(yīng)用，但價格相對昂貴，全套大約3000左右，還不包括顧問口譯的費用。有1000左右的簡化版，可以繼續(xù)了解。

還有學習敏捷性，我自己也研究得比較多。大家普遍認為這是光輝國際（現(xiàn)已與Hay合并成立光輝國際）的產(chǎn)品。它確實是其旗艦產(chǎn)品，并且在全球范圍內(nèi)銷售。它在內(nèi)部被廣泛使用，尤其受到外國資助者的歡迎，但實際上這是一種解構(gòu)學習敏銳度的方式。據(jù)說是通過因子分析分解為四個維度（現(xiàn)在是五個），但具體過程在學術(shù)文獻中并沒有體現(xiàn)。不管怎樣，它是一個信度和效度都很高的產(chǎn)品。如果你覺得太貴，可以考慮中國林光明的Talent*7。都是同一個品牌的，價格也很親民。嗯，現(xiàn)在的樣本數(shù)量還不到一萬個，給他們一些時間。其他包括覆銅板。學習敏銳度的來源仍然來自CCL研究。學習敏捷性的最佳應(yīng)用是衡量領(lǐng)導者的潛力。它來源于它的含義“從經(jīng)驗中學習并成功地將其應(yīng)用到新的任務(wù)環(huán)境中”。這種動態(tài)轉(zhuǎn)移能力對于領(lǐng)導者來說是極其重要的，因此從一定程度上來說，并不一定適合測試專業(yè)技術(shù)人員。

此外，在招聘時，不少合作伙伴提到北森將考核分為綜合考核和管理考核，但評價褒貶不一。主要原因是需要很長時間。在現(xiàn)在的敏捷組織環(huán)境下，太長的評估的使用確實需要考慮，尤其是對于360來說讓我感覺有點冷。 360數(shù)百人、數(shù)千人的規(guī)模實在是太可怕了。還有一些，比如SHL，廣泛應(yīng)用于招聘場景。我自己測試過，確實可以作為職業(yè)選擇安排的參考。其他的，比如職業(yè)主播，也是一個很好的工具。它們對于選擇職業(yè)具有指導意義。您可以了解該候選人是否更適合管理層、專家或兩者的組合。另外，對于一些初創(chuàng)公司來說，也可以是一個很好的預(yù)測。判斷候選人是否具有合伙精神，或者近期是否可能獨自出去創(chuàng)業(yè)。

MBTI確實是一個繞不開的話題。這幾年很流行，最近也有很多負面的聲音。國科網(wǎng)還專門寫了一篇文章《批評》。它衡量的不是能力，而是性格偏好。能力和傾向是兩個不同的東西。不能用于招聘，但可以作為學生找工作、了解他人的參考。研究起來真的很有趣。但它也會因環(huán)境和人的發(fā)展階段而改變，因此其可靠性仍需質(zhì)疑。

從評價方式來看，大部分評價采用李克特N點評分法。事實上，這還不如強制選擇的方法。問題的社會愿望相似，準確率提高。當然，做起來比較糾結(jié)。不過，你也可以提醒被測者“理想的我”和“現(xiàn)實的我”之間存在差異，并鼓勵他們根據(jù)自己的第一想法和實際的我來參加測試。與單一評估相比，線上線下評估中心肯定更準確，成本也更高。每人花費3萬到4萬人，所以很多企業(yè)會選擇自己做和咨詢公司，比如群友分享他們的管理培訓生考核中心：一般一天的時間，考核中心的試題是根據(jù)公司的領(lǐng)導模型。形式可包括無領(lǐng)導小組、文件籃、案例分析、即興演講等。現(xiàn)場有高層觀察員和HR。候選人的行為評估能力也會與性格評估等方法相結(jié)合。

測評行業(yè)后起之秀小易龍聯(lián)手國內(nèi)知名測評專家——人人測評網(wǎng)，打造千萬題庫的AI測評系統(tǒng)，采用AI人工算法，從兩大模塊（興趣）評價+性格評價），綜合分析評價評價者的行為習慣、愛好、生活方式、工作態(tài)度等，還嵌入反答《自我偽裝者》系統(tǒng)，準確率高達85%，堪稱最佳評估方式為企業(yè)LEADER和HR雙方提供真實且具有參考價值的報告，提供精簡或全面的報告。

小翼手龍丨預(yù)見下一個自己